يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.
ومع ذلك ، لا يوجد أي شرط في قانون السلامة والصحة المهنية الأمريكي لمثل هذه اللجان. نتيجة لذلك ، يجب على النقابات أن تساومهم. وبما أن معدل النقابات منخفض في الولايات المتحدة ، فإن معظم العمال لا يمكنهم الوصول إلى اللجان المشتركة. كما تفاوضت العديد من النقابات في الولايات المتحدة على بنود العقد التي تمنع الانتقام من العمال الذين يرفضون العمل في ظل ظروف خطرة بشكل غير عادي ، لأن الحماية القانونية ضعيفة وغير مؤكدة.
المخاطر والمشاكل الصحية مثل إجهاد العين والمواد الكيميائية والضوضاء والغبار والأوجاع والآلام
غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية.
في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة.
سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي.
أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق.
يجوز للعمال المشاركة في صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين المنتخبين.
من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون.
ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك.
علاوة على ذلك ، هناك ثابت آخر: الاعتماد الاقتصادي للعامل الفردي على صاحب العمل يظل الحقيقة الأساسية لعلاقتهما - علاقة لها عواقب وخيمة محتملة عندما يتعلق الأمر بالسلامة والصحة. يُنظر إلى صاحب العمل على أنه من واجبه العام توفير مكان عمل آمن وصحي وتدريب العمال وتجهيزهم للقيام بوظائفهم بأمان. على العامل واجب متبادل في اتباع تعليمات السلامة والصحة والامتناع عن إيذاء نفسه / نفسها أو الآخرين أثناء العمل. يمكن أن نور الإمارات يؤدي عدم الوفاء بهذه الواجبات أو غيرها إلى نزاعات تعتمد على نظام علاقات العمل لحلها.
لسوء الحظ ، تتعرض المفاوضة الجماعية للهجوم من قبل أصحاب العمل الاستبداديين والحكومات القمعية ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية. نادرا ما توجد في القطاع غير الرسمي أو في المؤسسات التقليدية الصغيرة.
يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف.
تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.